|
|
|
Çağdaş Yönetimler (Örgütsel Değişim) |
|
|
|
"Değişmeyen bir tek deliler ve ölülerdir"
İnsanoğlunun hayattan bekledikleri gelişen teknoloji, küreselleşme kavramının pekişmesi, sosyal-kültürel ve ekonomik alanlarda yaşanan hızlı değişim nedeniyle giderek farklılaşmaktadır.
İnsanların yaşamdan beklediklerinin standardı yükselmiştir.Artık insanların; daha çok kalite, daha uygun fiyat, daha çabuk ve daha yararlı iş ve işlem (mal ve hizmet) talebi vardır.
Bu talepleri karşılamak için, geleceğin yönetimlerini; gelişen dünya şartlarını göz ardı etmeden insan odaklı, “Önce İnsan” demek durumunda olan, insanları dinleyip, öğrenip yönlenen ve aynı zamanda yönlendiren, bilimi ve bilgiyi asla inkar etmeyen, rekabet kurallarına uyan rekabet yaratan, bilgi yönetim sistemleri ve yönetişim faaliyetleri geliştiren dinamik lider ve ekipler gerçekleştirecektir.
Klasik emir komuta dizaynından farklı çok fazla hiyerarşik kademenin bulunmadığı; fikir üreten, fikir söyleyen, öğrenen ve öğreten orta düzey yöneticilerinin çoğaldığı; bilgiyi, bilimi ve gelişen teknolojiyi kullanan katılımcıların yer aldığı; Zihinsel değişime inanan ve bunun dinamiklerine uyum sağlayan kişilerden oluşan rekabetçi, bilinçli, öğrenen örgütler geleceğin örgütleri olacaktır.
Bir olay, bir kesinti, dengesizlik veya fark edilen bir uyarıcı ile başlayan; karşılıklı etkileşim şeklinde de değerlendirebileceğimiz, örgütün hedefleri stratejileri ve çalışanların davranış ve düşünce biçimlerini etkisi altına alan, planlı veya plansız bir sistemin, bir süreç, veya bir ortamın belli bir durumdan başka bir duruma geçirilmesi değişimdir.
Artık Dünya; bilgi teknolojilerinin akıl almaz gelişimi ve küreselleşme kavramının pekişmesi sonucu; önce merkezine insanın konulduğu alt yapılardaki gelişme, dinamizm nedeniyle yepyeni ve çok kalıtımlı bir yeni kültür oluşumunu, değişimi yönetmeye talip yönetici ve ekiplerin ortaya çıktığı değişen, gelişen etkin bir süreci yaşamaktadır.
Tüm kurum ve kuralların bir şekilde elden geçirilmek zorunda kalındığı bu süreçte değişime direnmeyen, aksine değişim rüzgarlarının ritmine adapte olmayı başarmış örgütler başarılı olacaklardır.Yani değişmeyi peşinen kabul etmek şarttır.
Dünya Sanayi devrimi sırasında alınan tedbirler çalışma şartları ve koşulları yenileştirmeyi, geliştirmeyi içermekteydi.Zamanla çevrenin, insan ihtiyaçlarının giderek artan değişimi, yeni oluşan küreselleşme mantalitesinin yarattığı üst kültür ve tüm uğraşların temeline insan faktörü koyan bu dinamizm; alt yapıdaki eksiklikleri gözler önüne koydu. Gelenekselleşmiş, yeni kurallar üretmeyen, rekabetten uzak, ağır işleyen kısaca hantal diye tanımlayacağımız eski yönetim stratejileri yetersiz kalmaya başlamıştır.
Giderek gelişen teknolojiler, özellikle bilgi ve belge paylaşımında inanılmaz mesafeler alan bilgisayar teknolojisi insanları bilgi toplumları olmaya yönlendirmiştir. İnsanları birebir etkileyen bu gelişmeler sonucu yeni örgütsel davranış biçimleri ortaya çıkmıştır.Değişime inanan insanların örgütlenmelerinde yeni fikirler, yeni davranış biçimleri, yeni stratejiler ihtiyaç haline gelmiştir.Yani yaşamak isteyen örgüt değişmek zorundadır.
Yeni örgüt yapısı;
* Yeniliklere açık, araştırmacı, bilgi ve veri toplayıcı, değerlendirmeci, paylaşımcı ve katılımcı en önemlisi de araştırmacı olmalıdır.
* Gelenekselliğe karşı; gerekirse radikal ve hatta marjinal olabilmelidir. Geçmişi inkar etmeyen ama orada takılıp kalmayan rekabetçi bir yapıya sahip olmalıdır.
* Tüm şartlara kısa zamanda uyum gösterecek kadar esnek, eğitilebilir, öğrenme yanlısı kişilerden oluşmalıdır.
* Klasik yönetimler gibi sıkça telaffuz edilen ihtiyaçlardan, kaynaklardan, baskılardan şikayet etmek yerine bunları zararsız aşabilmenin yollarını bulup, tatbik edebilmelidir.
Geleceği yönetmeye talip örgütler;
* Küçük ve kolay olmayan ama uç ve uçta olmayan gerçeklerden hareket ederek belirlenmiş bir öngörünün yani vizyon sahibi olmalıdırlar.
* Küreselleşme gerçeğini özümsememiş, gereklerini idrak etmiş, oluşmakta olan üst kültüre adapte olabilmelidirler.
* Hedef kitleye odaklanmalı, hedef kitleyi en iyi biçimde tanımlayıp, tanımalıdırlar.
* Rekabet koşullara uyumlu, yeni rekabet şartları yaratacak esnekliğe sahip olmalıdırlar.
* Bilgi teknolojilerini mümkün olduğunca yakın takip edip kullanmalıdırlar.
* Katılımı sağlayıp,örgüt mensuplarının fikir, görüş ve düşüncelerini önem vermelidirler,
* Kişisel kabiliyetlerini, yeteneklerini dahi zorlayan öğrenmeye müsait, arzulu ekip elemanları bulmak durumundadırlar.
* Çok yönlü düşünüp gerekirse davranış değiştirebilmeye müsait olmalıdırlar,
* Kararlı olmalıdırlar.
* Uygun insanlar, uyumlu insanlar uygulanabilir sistem ve bu sistemin çalışacağı alt yapıya sahip olmalıdırlar.
Değişim bilincine erişmiş örgütlerin iyi belirlenmiş bir vizyonu vardır.Yani örgütsel değişim için vizyon gereklidir.
Vizyon küçük ve kolay olmayacağı gibi, uçuk ve hayalide olamaz.Ayrıca vizyon dikte edilmiş bir talimat niteliği de taşımalıdır.Liderin ideali önemlidir ancak tek başına yeterli değildir.
Liderler, engelleri ortadan kaldırarak, kendi kendini örgütleyen ekiplere ortam hazırlamalıdırlar.
İyi kavranmış bir vizyonun iki temel bileşeni vardır ;
1. Bir örgütün kolay kolay değişmeyecek kalıcı yapısını, teknolojik buluşları, genel yönetim eğilimlerini ve lideri aşan tutarlı bir kimlik olan “Çekirdek İdeoloji “
Çekirdek İdeoloji bu ideolojiyi özümsemiş, inanmış, kişisel değerleriyle de bağdaşlaştırmış ekip elemanları için çok şeyler ifade eder, heyecan ve motivasyon sağlar, kurum veya kuruluşta gelişen, değişen, genişleyen, farklılaşan her şeyi temelinde birleştiren bir unsurdur.
Çekirdek İdeoloji kalıcı ve gereklidir.Ona her şeyin üzerinde kutsal bir değer olarak bakmak lazımdır.Temel değerler ve Temel amaç örgütün varlık nedenidir.
2. Tasarlanan gelecek, örgütün hedefleridir.Yaşanmışlar, yaşananlar yaşanması istenenler sonucu 10-30 yıl sonra gelinecek sondur.
Gerçek büyük, zorlu cesur-hedef; açık ve zorlayıcıdır,çabanın birleştirici odak noktasıdır ve takım ve ekip uğruna katalizör olmaktadır.Belli bir sonu vardır.insanları bağlar, onları çeker ve birleştirir. Açıklanmaya ihtiyaç duyulmaz çok anlaşılır bir haldedir.
Vizyonun 10-30 yıl sonra ulaşacağı sonucun ekip elemanlarına resmedilmesi, kafalarında canlandırılması için canlı tanımlama gereklidir.insanlar. Hedefe varıldığında ne ile kucaklaşacaklarını gözlerinde, kafalarında şekillendirebilmelidirler.Vizyon koyucunun özel görevlerinden biride budur.
Bilgi toplumunda uzun vadeli vizyonunu belirlemiş ve örgütsel değişimin farkına varmış yönetimler değişim konusunda;
• Küçük parçalara ayırmak,
• Süreci örgütlemek,
• Çalışanları yetkilendirmek,
• Parçaları ayrı ayrı yönetmek gibi klasik bir yönlendirme ve yönetme yerine ; parçaları iyi tanımlanarak birleştirilmiş, iyi planlanmış, anlatıp ikna edilerek inandırılmış bir bütünü yönetme yolunu seçmelidirler.
Vizyon ; açık, araştırmalarla desteklenmiş bilgi verileri toplanarak değerlendirilmiş, ekip elemanlarının katılımı ve paylaşımı sağlanış bir olgu olarak ortaya konulduktan sonra, yaratılan duygu beraberliğinde, desteğinde beyin, yürek ve emek birlikteliği yaratılarak, içinde bilgi iletişiminin iyi sağlandığı yeni bir örgüt yapısı ile gerçekleştirilecektir.
Başlangıcı bir küçük tavır değişikliği olan örgütsel değişim çok şeylerin en kısa zamanda olumlu değiştiğinin görüleceği bir oluşumdur.
Lider ve ekibinin ortaya koyacağı planlanmış davranış değişikliği ilk önce kendi içerisinde performans artışı ve moral sağlayacak bu kısa sürede çalışanlara akacaktır.Güven duygusu örgütsel değişim sürecinde en çok ihtiyaç duyulan şeydir.Bilgilendirilmiş, inandırılmış ve ikna edilmiş çalışanlar ortaya konulan değişim ile ilgili bir öngörü içerisine girerler, beklentileri şekillenir dolayısıyla taleplerinin karşılanacağını bilmek ve görmek isterler.Yönetenlerin yeteneklerine güvenen çalışanlar öngörüleri ve beklentileri çerçevesinde kendi yeteneklerinin de örgüt içerisinde kullanılıp değerlendirilmesini umarlar.
Lider, ekip ; ve çalışanlar ortaya konulmuş vizyon hedeflerine birbirlerine verecekleri destekle ulaşacaklardır.Bu destek örgütsel değişim gerçekleşirken gelişen güven’dir. Liderler ; bütün çalışanlara güvenmek ve saygı duymak yoluyla, insanların yeteneklerini en üst düzeyde kullanarak iş yaptırmalıdırlar.Örgüte ve çalışanlara cesaret aşılamalı, alınabilecek riskleri iyi tarif ederek açık ve şeffaf olmalıdırlar.
Görülüyor ki ;
Örgütsel değişim sürecinde Liderin önemi çok fazladır.Lider parçaları değil bütün dinamiği yönetecektir.
Sadece ekip başı olmak yeterli değildir.Lider en baştan- en sona her kademenin Lideri olmayı başarmak zorundadır.”Liderlerin Lideri “ kimliğini taşıyan kişi hedeften uzaklaşıyorken yıkımların nedeni olacak kadar önemi bulunduğunu bilmeli, değiştirmeye çalıştığı örgütten önce gerekiyorsa kendini adeta baştan yaratmalıdır.
Örgütsel değişim sürecinde göz ardı edilemeyecek bir gerçekte Örgüt Kültürü ‘ dür.Örgüt Kültürü aynı örgütte çalışanların ; tutum, inanç, varsayım ve beklentileri ile bireylerin davranışlarını ve aralarındaki ilişkileri belirleyen faaliyetlerin nasıl yürütüldüğünü gösteren normlar denetimidir.
Örgüt Kültürü, örgüt mensuplarının ortak hissetme, duyma ve yaşama gibi grup dinamiğini arttırıcı sinerjik *** etki yaratma yönüyle, örgütsel değişim faaliyetlerinde bütünlüğü sağlayarak başarıyı getirecek bir etkiye sahiptir.
Örgütsel değişime direnci kırmakta örgüt kültürü unsurlarından faydalanılır.Örgütsel değişimin hızlanmasında, çeşitli sebeplerle kaybedilen zamanların telafisinde de örgüt kültürüne başvurulur.
Örgütsel değişimin gerekliliği çağdaş bir zorunluluktur.Ancak bunu herkesin aynı biçimde talep edip, yönlenmesi zordur.Yapılacak örgütsel değişim lider ve ekip diretmesi, talimatı olamayacağından mutlaka bir direnç görecektir.
Örgütsel değişim için örgütün yeni hedeflerinin yeni stratejilerinin anlatılıp açıklanması, çalışanların davranış ve düşüncelerinin nasıl olacağının şekillenmesi, ne biçimde etkileneceklerinin belirlenmesi ve bununda açıklamalarının yapılması kısaca çok etkili bir iç iletişimin kurulması gerekir.
Örgütsel değişim gerçekleştirilecekse – ki bu bir zorunluluktur – denildikten sonra çalışanlara bir takım geleceğe ilişkin güvencelerin verilmesi gerekiyorsa ki beklenti bu yönde olacaktır – bunun başlangıçta yapılması lazımdır.
Değişim süreci başında Lider ve ekibi tarafından ;
o Değişim gerekliliğine dikkat çekilecek, gerekirse kişisel sözleşmelerin değişeceğinden söz edilecek,
o Çalışanlara revize edilecek sözleşmeleri örneklendirilip görüşleri alınacak, paylaşım ve katılımları sağlanacak
o Resmi veya resmi olmayan biçimde bağlılıklar sağlama alınacaktır.
Bu yaklaşım değişime direnci kıracak, aksine değişime güç katacaktır.
Örgütsel değişim çabalarının başarılı olması için öncelikle değişimi gerçekleştirecek insanların değişim ihtiyaçlarına ve değişimin getireceklerine inanması lazımdır.
Değişimi reddeden, çürümenin mimarıdır.
İlerlemeyi reddeden tek insan kuruluşu mezarlıktır. (H.Wilson)
Mehmet KÜÇÜKYUMUK
Başkan Danışmanı
Halkla İlişkiler Yönetmeni
Bu mail adresi spam botlara karşı korumalıdır, görebilmek için Javascript açık olmalıdır
Bu mail adresi spam botlara karşı korumalıdır, görebilmek için Javascript açık olmalıdır
|
|
